Como Capacitar Al Personal De Salud?

Considera las actividades del personal – La principal razón por la que los programas de capacitación en hospitales es tan compleja es porque la operación clínica del hospital no termina. Siempre existirá la pregunta de: ¿Cómo puedo capacitar a mi personal si ellos están pegados al paciente? ¿cuál es el mejor tiempo para hacer mis capacitaciones? La respuesta es compleja, pero lo que pienso puede servir es que el personal clínico pueda tomar capacitaciones cortas de 30 min entre sus labores.
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¿Por qué es importante capacitar al personal de salud?

Mejora la práctica profesional y el diagnóstico de padecimientos. La capacitación continua ayuda a todo el personal relacionado con el área de la salud a encontrar diferentes soluciones de cómo tratar cualquier padecimiento de un paciente, desde el más común hasta el más complejo.
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¿Qué es la capacitación en salud?

La capacitación del personal de salud pretende producir cambios significativos en las concepciones, motivaciones y desempeños de todos los integrantes del equipo de salud, en el marco de las funciones que ya ocupan, y también se enfoca en la inducción de los nuevos integrantes que se incorporen.
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¿Qué elementos son importante considerar en la capacitación de personal?

Entre los indicadores que se deben considerar, podemos mencionar las tasas de compromiso, el rendimiento alto o bajo de los empleados que realicen los cursos, las opiniones de los empleados, y los recursos que se utilicen en los programas.
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¿Cuándo se debe capacitar al personal?

Dónde aplicar la capacitación – Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general entran en una de las cuatro áreas siguientes: a) Inducción Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados. Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante.

El departamento de RRHH establece por escrito las pautas, de modo de que la acción sea uniforme y planificada. b) Entrenamiento: Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo.

Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser puestas por escrito. c) Formación básica: Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organización. Se toma en general profesionales jóvenes, que reciben instrucción completa sobre la empresa, y luego reciben destino.

Son los “oficiales” del futuro. d) Desarrollo de Jefes Suele ser lo mas difícil, porque se trata de desarrollar mas bien actitudes que conocimientos y habilidades concretas. En todas las demás acciones de capacitación, es necesario el compromiso de la gerencia. Aquí, es primordial el compromiso de la gerencia general, y de los máximos niveles de la organización.

El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en común, sino sobre todo con reflexión común sobre los problemas de la gerencia. Deberían difundirse temas como la administración del tiempo, conducción de reuniones, análisis y toma de decisiones, y otros.
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¿Cuáles son los indicadores de calidad en salud?

¿Qué es un indicador de calidad de salud? – Un indicador de calidad de salud es una herramienta para medir una condición de salud, una práctica o la ocurrencia de un evento, que proporciona una evaluación válida y fiable de la calidad de la atención y su variación en el tiempo y el espacio.
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¿Qué es un plan de capacitación?

El Plan de Capacitación está formado por una serie de acciones variadas diseñadas como un itinerario formativo completo, que tienen el objetivo de darte respuestas de orientación y forma- ción para tu empleabilidad.
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¿Qué incluye la capacitación en salud en el centro de trabajo?

NORMA Oficial Mexicana NOM-030-STPS-2009, Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo-Funciones y actividades. Al margen un sello con el Escudo Nacional, que dice: Estados Unidos Mexicanos.- Secretaría del Trabajo y Previsión Social. JAVIER LOZANO ALARCON, Secretario del Trabajo y Previsión Social, con fundamento en los artículos 16 y 40, fracciones I y XI, de la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal; 512, 523, fracción I, 524 y 527, último párrafo, de la Ley Federal del Trabajo; 3o., fracción XI, 38, fracción II, 40, fracción VII, 47, fracción IV, 51, cuarto párrafo, y 52 de la Ley Federal sobre Metrología y Normalización; 28 del Reglamento de la Ley Federal sobre Metrología y Normalización; 4o., 17, fracción X, 130 al 134, y 142 al 152 del Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo, y 19 del Reglamento Interior de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y CONSIDERANDO Que con fecha 30 de junio de 2009, en cumplimiento de lo previsto por el artículo 46, fracción I, de la Ley Federal sobre Metrología y Normalización, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social presentó ante el Comité Consultivo Nacional de Normalización de Seguridad y Salud en el Trabajo, el Anteproyecto de Modificación de la presente Norma Oficial Mexicana, y que el citado Comité lo consideró correcto y acordó que se publicara como Proyecto en el Diario Oficial de la Federación ; Que con objeto de cumplir con lo dispuesto en los artículos 69-E y 69-H, de la Ley Federal de Procedimiento Administrativo, el Anteproyecto correspondiente fue sometido a la consideración de la Comisión Federal de Mejora Regulatoria, la que dictaminó favorablemente en relación al mismo; Que con fecha 18 de septiembre de 2009, en cumplimiento del Acuerdo por el que se establece la organización y Reglas de Operación del Comité Consultivo Nacional de Normalización de Seguridad y Salud en el Trabajo, y de lo previsto por el artículo 47, fracción I, de la Ley Federal sobre Metrología y Normalización, se publicó en el Diario Oficial de la Federación el Proyecto de Modificación de la Norma Oficial Mexicana NOM-030-STPS-2006, Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo-Organización y funciones, para quedar como PROY-NOM-030-STPS-2009, Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo-Funciones y actividades, a efecto de que, dentro de los siguientes 60 días naturales a dicha publicación, los interesados presentaran sus comentarios al Comité; Que habiendo recibido comentarios de siete promoventes, el Comité referido procedió a su estudio y resolvió oportunamente sobre los mismos, publicando esta dependencia las respuestas respectivas en el Diario Oficial de la Federación de 30 de noviembre de 2009, en cumplimiento a lo previsto por el artículo 47, fracción III, de la Ley Federal sobre Metrología y Normalización; Que derivado de la incorporación de los comentarios presentados al Proyecto de Modificación de la Norma Oficial Mexicana NOM-030-STPS-2006, Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo-Organización y funciones, para quedar como PROY-NOM-030-STPS-2009, Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo-Funciones y actividades, así como de la revisión final del propio proyecto, se realizaron diversas modificaciones con el propósito de dar claridad, congruencia y certeza jurídica en cuanto a las disposiciones que aplican en los centros de trabajo, y Que en atención a las anteriores consideraciones y toda vez que el Comité Consultivo Nacional de Normalización de Seguridad y Salud en el Trabajo otorgó la aprobación respectiva, se expide la siguiente: NOM-030-STPS-2009, SERVICIOS PREVENTIVOS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO-FUNCIONES Y ACTIVIDADES INDICE 1.

1. Objetivo 2.
2. Campo de aplicación 3.
3. Definiciones 4.
4. Obligaciones del patrón 5.
5. Funciones y actividades del responsable de seguridad y salud en el trabajo 6.
6. Diagnóstico de seguridad y salud en el trabajo 7.
7. Programa de seguridad y salud en el trabajo o relación de acciones preventivas y correctivas de seguridad y salud en el trabajo 8.

Unidades de verificación 9. Procedimiento para la evaluación de la conformidad 10. Vigilancia 11. Bibliografía 12. Concordancia con normas internacionales Guía de Referencia I Recomendaciones para Instrumentar las Acciones para la Atención a Emergencias en los Centros de Trabajo Guía de Referencia II Recomendaciones para Instrumentar las Acciones de Salud en el Trabajo 1.

• Objetivo Establecer las funciones y actividades que deberán realizar los servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo para prevenir accidentes y enfermedades de trabajo.2.
• Campo de aplicación La presente Norma rige en todo el territorio nacional y aplica en todos los centros de trabajo.3.

Definiciones Para efectos de la presente Norma, se establecen las definiciones siguientes: 3.1 Acciones preventivas y correctivas : Son aquellas que se establecen a partir de los resultados del diagnóstico de seguridad y salud en el trabajo, y que se refieren al listado de requerimientos en la materia, tales como: estudios; programas; procedimientos; medidas de seguridad; acciones de reconocimiento, evaluación y control de los agentes contaminantes del medio ambiente laboral; seguimiento a la salud de los trabajadores; equipo de protección personal; capacitación; autorizaciones, y registros administrativos.3.2 Autoridad Laboral; Autoridad del Trabajo: Las unidades administrativas competentes de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social que realizan funciones de inspección en materia de seguridad y salud en el trabajo y las correspondientes de las entidades federativas y del Distrito Federal, que actúen en auxilio de aquéllas.3.3 Centro de trabajo: Todos aquellos lugares tales como edificios, locales, instalaciones y áreas, en los que se realicen actividades de producción, comercialización, transporte y almacenamiento o prestación de servicios, o en el que laboren personas que estén sujetas a una relación de trabajo.3.4 Diagnóstico de seguridad y salud en el trabajo : E s la identificación de las condiciones físicas peligrosas o inseguras; de los agentes capaces de modificar las condiciones del medio ambiente laboral; de los peligros circundantes al centro de trabajo, así como de los requerimientos normativos en materia de seguridad y salud en el trabajo que resulten aplicables,3.5 Exhibir: Es la presentación a la autoridad laboral de documentos, registros e información, cuando ésta así lo solicite, para su revisión y constatación de cumplimiento con la presente Norma.3.6 Material y sustancia química peligrosa: Son aquellos con características físicas, químicas o biológicas intrínsecas que han sido clasificados como peligrosos para la salud de los trabajadores por su irritabilidad, toxicidad, inflamabilidad, explosividad, corrosividad, reactividad o acción biológica,3.7 Personal ocupacionalmente expuesto, POE: Es aquel trabajador que en ejercicio y con motivo de su ocupación, desempeña una actividad que se considera peligrosa.3.8 Peligro: Son las características o propiedades intrínsecas de los agentes o condiciones presentes en el ambiente laboral.

Su grado de peligrosidad se obtiene al evaluar la potencialidad del efecto que pueden generar o provocar dichas características o propiedades de los agentes o condiciones.3.9 Procedimientos; instructivos: Son los medios escritos o dispositivos de almacenamiento de datos del sistema de control interno del centro de trabajo creados para proveer información detallada, ordenada, sistemática e integral del desarrollo de las actividades laborales y/o emergencias.3.10 Programa de seguridad y salud en el trabajo: Documento que contiene el conjunto de acciones preventivas y correctivas por instrumentar para evitar riesgos en los centros de trabajo, que puedan afectar la vida, salud e integridad física de los trabajadores o causar daños en sus instalaciones.3.11 Responsable de seguridad y salud en el trabajo : Es el patrón o la persona designada por él, para prestar los servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo.3.12 Riesgo: Es la correlación de la peligrosidad de un agente o condición física y la exposición de los trabajadores con la posibilidad de causar efectos adversos para su salud o vida, o dañar al centro de trabajo.

Como expresión, el riesgo es igual al peligro por la exposición del trabajador.3.13 Riesgo grave; riesgo inminente: Es aquel que tiene una alta probabilidad de materializarse en un futuro inmediato y supone un daño grave para la salud de los trabajadores.3.14 Seguridad y salud en el trabajo: Son los programas, procedimientos, medidas y acciones de reconocimiento, evaluación y control que se aplican en los centros laborales para prevenir accidentes y enfermedades de trabajo, con el objeto de preservar la vida, salud e integridad física de los trabajadores, así como de evitar cualquier posible deterioro al centro de trabajo.3.15 Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo: Son aquellos prestados por personal capacitado -interno, externo o mixto-, cuyo propósito principal es prevenir los accidentes y enfermedades de trabajo, mediante el cumplimiento de la normatividad en materia de seguridad y salud en el trabajo,

Se entiende por internos, los prestados por el patrón o personal del centro de trabajo; externos, los prestados por personal independiente al centro de trabajo, y mixtos, los prestados tanto por personal interno como por personal independiente al centro de trabajo,4. Obligaciones del patrón 4.1 Designar a un responsable de seguridad y salud en el trabajo interno o externo, para llevar a cabo las funciones y actividades preventivas de seguridad y salud en el centro de trabajo a que se refiere el Capítulo 5.4.1.1 El patrón podrá asumir las funciones y actividades preventivas de seguridad y salud a que se refiere el Capítulo 5, en el caso de centros de trabajo que cuenten con menos de cien trabajadores.4.2 Proporcionar al responsable de seguridad y salud en el trabajo: a) El acceso a las diferentes áreas del centro de trabajo para identificar los factores de peligro y la exposición de los trabajadores a ellos; b) La información relacionada con la seguridad y salud en el trabajo de los procesos, puestos de trabajo y actividades desarrolladas por los trabajadores, y c) Los medios y facilidades para establecer las medidas de seguridad y salud en el trabajo para la prevención de los accidentes y enfermedades laborales.4.3 Contar con un diagnóstico integral o por área de trabajo de las condiciones de seguridad y salud del centro laboral, de acuerdo con lo que establece el Capítulo 6.

El diagnóstico integral comprenderá a las diversas áreas, secciones o procesos que conforman al centro de trabajo, en tanto que el relativo al área de trabajo, se referirá de manera exclusiva a cada una de ellas.4.4 Contar con un programa de seguridad y salud en el trabajo, elaborado con base en el diagnóstico a que se refiere el Capítulo 6.

El programa deberá actualizarse al menos una vez al año.4.4.1 Los centros de trabajo que cuenten con menos de cien trabajadores deberán elaborar una relación de acciones preventivas y correctivas de seguridad y salud en el trabajo, de acuerdo con las actividades que desarrollen. La relación de acciones preventivas y correctivas deberá actualizarse al menos una vez al año.4.5 Comunicar a la comisión de seguridad e higiene y/o a los trabajadores, según aplique, el diagnóstico integral o por área de trabajo de las condiciones de seguridad y salud y el contenido del programa de seguridad y salud en el trabajo o de la relación de acciones preventivas y correctivas de seguridad y salud en el trabajo.4.6 Contar con los reportes de seguimiento de los avances en la instauración del programa de seguridad y salud en el trabajo o de la relación de acciones preventivas y correctivas de seguridad y salud en el trabajo, según aplique.4.7 Capacitar al personal de la empresa que forme parte de los servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo, en las funciones y actividades que establece la presente Norma.4.8 Conservar la documentación a que hace referencia la presente Norma al menos por dos años.4.9 Exhibir a la autoridad del trabajo, cuando ésta así lo solicite, los documentos y registros que la presente Norma le obligue a elaborar o poseer,5.

Funciones y actividades del responsable de seguridad y salud en el trabajo 5.1 Elaborar el diagnóstico de seguridad y salud en el trabajo, de acuerdo con lo establecido en el Capítulo 6.5.2 Elaborar el programa de seguridad y salud en el trabajo o la relación de acciones preventivas y correctivas de seguridad y salud en el trabajo, priorizándolas para su atención, con base en el riesgo involucrado.5.3 Establecer los mecanismos de respuesta inmediata cuando se detecte un riesgo grave e inminente.5.4 Incorporar en el programa de seguridad y salud en el trabajo o en la relación de acciones preventivas y correctivas de seguridad y salud en el trabajo, las acciones y programas de promoción para la salud de los trabajadores y para la prevención integral de las adicciones que recomienden o dicten las autoridades competentes.5.5 Incorporar en el programa de seguridad y salud en el trabajo o en la relación de acciones preventivas y correctivas de seguridad y salud en el trabajo, las acciones para la atención de emergencias y contingencias sanitarias que recomienden o dicten las autoridades competentes.5.6 Establecer los procedimientos, instructivos, guías o registros necesarios para dar cumplimiento al programa de seguridad y salud en el trabajo o a la relación de acciones preventivas y correctivas de seguridad y salud en el trabajo.5.7 Realizar el seguimiento de los avances en la instauración del programa de seguridad y salud en el trabajo o de la relación de acciones preventivas y correctivas de seguridad y salud en el trabajo y reportar por escrito los resultados al patrón, al menos una vez al año.5.8 Registrar los resultados del seguimiento del programa de seguridad y salud en el trabajo o de la relación de acciones preventivas y correctivas de seguridad y salud en el trabajo.5.9 Verificar que, con la instauración del programa de seguridad y salud en el trabajo o de la relación de acciones preventivas y correctivas de seguridad y salud en el trabajo, se cumpla con el objeto de su aplicación y, en su caso, realizar las adecuaciones que se requieran tanto al diagnóstico como al programa o a la relación.6.

Diagnóstico de seguridad y salud en el trabajo 6.1 El diagnóstico integral o por área de trabajo sobre las condiciones de seguridad y salud en el centro laboral, deberá considerar al menos la identificación de lo siguiente: a) Las condiciones físicas peligrosas o inseguras que puedan representar un riesgo en las instalaciones, procesos, maquinaria, equipo, herramientas, medios de transporte, materiales y energía; b) Los agentes físicos, químicos y biológicos capaces de modificar las condiciones del medio ambiente del centro de trabajo que, por sus propiedades, concentración, nivel y tiempo de exposición o acción, pueden alterar la salud de los trabajadores, así como las fuentes que los generan ; c) Los peligros circundantes al centro de trabajo que lo puedan afectar, cuando sea posible, y d) Los requerimientos normativos en materia de seguridad y salud en el trabajo que resulten aplicables.6.2 El diagnóstico de seguridad y salud en los centros de trabajo que cuenten con menos de cien trabajadores, podrá ser integral y contener al menos lo previsto en el numeral 6.1, inciso d).7.

Programa de seguridad y salud en el trabajo o relación de acciones preventivas y correctivas de seguridad y salud en el trabajo 7.1 El programa de seguridad y salud en el trabajo, deberá contener al menos: a) La acción preventiva o correctiva por instrumentar por cada aspecto identificado; b) Las acciones y programas de promoción para la salud de los trabajadores y para la prevención integral de las adicciones que recomienden o dicten las autoridades competentes; c) Las acciones para la atención de emergencias y contingencias sanitarias que recomienden o dicten las autoridades competentes; d) Las fechas de inicio y término programadas para instrumentar las acciones preventivas o correctivas y para la atención de emergencias, y e) El responsable de la ejecución de cada acción preventiva o correctiva y para la atención de emergencias.7.2 La relación de acciones preventivas y correctivas de seguridad y salud en los centros de trabajo que cuenten con menos de cien trabajadores, deberá contener al menos lo previsto en el numeral 7.1, incisos a), b), c) y d).8.

Unidades de verificación 8.1 El patrón tendrá la opción de contratar unidades de verificación acreditadas y aprobadas, según lo establecido en la Ley Federal sobre Metrología y Normalización, para verificar o evaluar el cumplimiento con la presente Norma.8.2 El patrón podrá consultar el directorio vigente de las unidades de verificación acreditadas y aprobadas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en la siguiente dirección electrónica: www.stps.gob.mx.8.3 Las unidades de verificación que evalúen la conformidad con la presente Norma, deberán aplicar los criterios de cumplimiento establecidos en el procedimiento para la evaluación de la conformidad del Capítulo 9.8.4 Las unidades de verificación acreditadas y aprobadas que evalúen el cumplimiento de esta Norma deberán emitir un dictamen, el cual habrá de contener: a) Datos del centro de trabajo: 1) Nombre, denominación o razón social; 2) Domicilio completo, y 3) Nombre y firma del representante legal.

b) Datos de la unidad de verificación: 1) Nombre, denominación o razón social; 2) Número de registro otorgado por la entidad de acreditación; 3) Número de aprobación otorgado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social; 4) Fecha en que se otorgó la acreditación y aprobación; 5) Determinación del grado de cumplimiento del centro de trabajo con la presente Norma y, en su caso, las salvedades que determine; 6) Resultado de la verificación; 7) Nombre y firma del responsable de emitir el dictamen; 8) Lugar y fecha de la firma del dictamen, y 9) Vigencia del dictamen.8.5 La vigencia del dictamen emitido por las unidades de verificación será de dos años, siempre y cuando no se modifiquen las condiciones que sirvieron de base para su emisión.9.

Disposición	Tipo de comprobación	Criterio de aceptación	Observaciones
4.1	Documental	El patrón cumple cuando presenta evidencia documental de que cuenta con un responsable de seguridad y salud en el trabajo que lleve a cabo las funciones y actividades establecidas en el Capítulo 5.	Puede presentar documento de nombramiento (interno o mixto) o contratación (externo).
4.1.1	Entrevista	El patrón cumple cuando, mediante entrevista, se constate que él asume las funciones y actividades preventivas de seguridad y salud a que se refiere el Capítulo 5.	Esta disposición sólo aplica en los centros de trabajo con menos de cien trabajadores.
4.2	Documental	El patrón cumple cuando presenta evidencia documental de que al responsable de seguridad y salud en el trabajo se le proporcionan: Ø Las facilidades para ingresar a las diferentes áreas del centro de trabajo para identificar los factores de peligro y la exposición de los trabajadores; Ø La información relacionada con la seguridad y salud en el trabajo de los procesos, puestos de trabajo y actividades desarrolladas por los trabajadores, y Ø Los medios y facilidades necesarios para establecer las medidas de seguridad y salud en el trabajo para la prevención de los accidentes y enfermedades de trabajo.	Si el responsable de seguridad y salud en el trabajo es el patrón, no se requiere documento alguno para demostrar el cumplimiento con esta disposición. En caso contrario, el documento de designación para el responsable de seguridad y salud en el trabajo, habrá de especificar que al responsable de seguridad y salud en el trabajo se le proporcionen los elementos a que se refiere el numeral 4.2.
4.3 y 6.1	Documental	El patrón cumple cuando presenta un diagnóstico integral o por áreas de trabajo de las condiciones de seguridad y salud del centro laboral, elaborado de acuerdo con lo que establece el numeral 6.1, que al menos identifique: Ø Las condiciones físicas peligrosas o inseguras que puedan representar un riesgo en las instalaciones, procesos, maquinaria, equipo, herramientas, medios de transporte, materiales y energía; Ø Los agentes físicos, químicos o biológicos capaces de modificar las condiciones del medio ambiente del centro de trabajo que, por sus propiedades, concentración, nivel y tiempo de exposición o acción, pueden alterar la salud de los trabajadores, así como las fuentes que los generan; Ø Los peligros circundantes al centro de trabajo que lo puedan afectar, cuando sea posible, y Ø Los requerimientos normativos en materia de seguridad y salud en el trabajo que le resulten aplicables.	El patrón podrá apoyarse y presentar como evidencias del cumplimiento de las obligaciones establecidas en los numerales 4.3 y 6.1 de la presente Norma, el reporte “Resultados de la Evaluación del Cumplimiento de la Normatividad en Seguridad y Salud en el Trabajo”, que se obtiene del recuadro “Documento de resultados”, en la pantalla “Resultados de la evaluación”, del módulo informático “Evaluación del Cumplimiento de la Normatividad en Seguridad y Salud en el Trabajo”, contenido en la dirección electrónica www.stps.gob.mx.
4.4 y 4.4.1	Documental	El patrón cumple cuando presenta un programa o una relación de acciones preventivas y correctivas de seguridad y salud, actualizado al menos una vez al año.
4.4 y 7.1	Documental	El patrón cumple cuando presenta un programa de seguridad y salud en el trabajo, elaborado con base en el diagnóstico a que se refiere el Capítulo 6, que al menos contenga: Ø La acción preventiva o correctiva por instrumentar por cada aspecto identificado; Ø Las acciones y programas de promoción para la salud de los trabajadores y para la prevención integral de las adicciones que recomienden o dicten las autoridades competentes; Ø Las acciones para la atención de emergencias y contingencias sanitarias que recomienden o dicten las autoridades competentes; Ø Las fechas de inicio y término programadas para instrumentar las acciones preventivas o correctivas y para la atención de emergencias, y Ø El responsable de la ejecución de cada acción preventiva o correctiva y para la atención de emergencias.	El patrón podrá apoyarse y presentar como evidencias del cumplimiento de las obligaciones establecidas en los numerales 4.4 y 7.1 de la presente Norma, el reporte “Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo”, que se obtiene del recuadro “Programa de actividades”, en la pantalla “Resultados de la evaluación”, del módulo informático “Evaluación del Cumplimiento de la Normatividad en Seguridad y Salud en el Trabajo”, o bien el reporte “Programa para el Cumplimiento de la Normatividad en Seguridad y Salud en el Trabajo”, que se obtiene del recuadro “Programación de fechas y responsables”, en la pantalla “Compromisos Programáticos para el Cumplimiento de la Normatividad en Seguridad y Salud en el Trabajo”, del módulo informático “Elaboración de Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo”, ambos contenidos en la dirección electrónica www.stps.gob.mx.
4.4.1 y 7.2	Documental	El patrón cumple cuando presenta una relación de acciones preventivas y correctivas de seguridad y salud en el trabajo, elaborada con base en el diagnóstico a que se refiere el Capítulo 6, que al menos contenga: Ø La acción preventiva o correctiva por instrumentar por cada aspecto identificado; Ø Las acciones y programas de promoción para la salud de los trabajadores y para la prevención integral de las adicciones que recomienden o dicten las autoridades competentes; Ø Las acciones para la atención de emergencias y contingencias sanitarias que recomienden o dicten las autoridades competentes, y Ø Las fechas de inicio y término programadas para instrumentar las acciones preventivas o correctivas y para la atención de emergencias.	El patrón podrá apoyarse y presentar como evidencias del cumplimiento de las obligaciones establecidas en los numerales 4.4.1 y 7.2 de la presente Norma, el reporte “Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo”, que se obtiene del recuadro “Programa de actividades”, en la pantalla “Resultados de la evaluación”, del módulo informático “Evaluación del Cumplimiento de la Normatividad en Seguridad y Salud en el Trabajo”, o bien el reporte “Programa para el Cumplimiento de la Normatividad en Seguridad y Salud en el Trabajo”, que se obtiene del recuadro “Programación de fechas y responsables”, en la pantalla “Compromisos Programáticos para el Cumplimiento de la Normatividad en Seguridad y Salud en el Trabajo”, del módulo informático “Elaboración de Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo”, ambos contenidos en la dirección electrónica www.stps.gob.mx.
4.5	Documental o entrevista	El patrón cumple cuando demuestra que comunica a la comisión de seguridad e higiene y/o a los trabajadores, según aplique, el diagnóstico integral o por áreas de trabajo de las condiciones de seguridad y salud y el contenido del programa de seguridad y salud en el trabajo o de la relación de acciones preventivas y correctivas de seguridad y salud en el trabajo.	Es válido que se presente como evidencia documental del cumplimiento, folletos, videos, carteles o cualquier otra documentación. Para acreditar el cumplimiento mediante entrevista, se tendrá por aceptado cuando el 90 por ciento del personal entrevistado conozca el diagnóstico de las condiciones de seguridad y salud y el programa de seguridad y salud en el trabajo o la relación de acciones preventivas y correctivas de seguridad y salud en el trabajo.
4.6	Registros	El patrón cumple cuando presenta los reportes de seguimiento de los avances en la instauración del programa de seguridad y salud en el trabajo o de la relación de acciones preventivas y correctivas de seguridad y salud en el trabajo, según aplique.	El patrón podrá apoyarse y presentar como evidencias del cumplimiento de las obligaciones establecidas en el numeral 4.6 de la presente Norma, el reporte “Seguimiento del Programa para el Cumplimiento de la Normatividad en Seguridad y Salud en el Trabajo”, que se obtiene del recuadro “Seguimiento de Cumplimiento de Indicadores”, en la pantalla “Seguimiento del Programa para el Cumplimiento de la Normatividad en Seguridad y Salud en el Trabajo”, del módulo informático “Elaboración de Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo”, contenido en la dirección electrónica www.stps.gob.mx
4.7	Documental	El patrón cumple cuando demuestra que al personal de la empresa que forme parte de los servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo, se le capacita en las funciones y actividades que establece la presente Norma.	El patrón podrá presentar como evidencia del cumplimiento de la capacitación, los diplomas, certificados, constancias de habilidades, sus programas de capacitación, así como las constancias obtenidas por haber cursado los talleres en la modalidad e-learning, del Aula Virtual del Programa de Capacitación a Distancia para Trabajadores, PROCADIST, en la dirección electrónica www.stps.gob.mx.

9.3 La documentación a que hace referencia la presente Norma, se deberá conservar al menos por dos años.9.4 Las evidencias de tipo documental o los registros que obren en el centro de trabajo podrán exhibirse de manera impresa o en medios magnéticos.9.5 Se considerará que cumplen con la presente Norma, los centros de trabajo que permanezcan incorporados al Programa de Autogestión en Seguridad y Salud en el Trabajo, PASST, y que hayan obtenido alguno de los reconocimientos de “Empresa Segura”, otorgado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Para tales efectos, bastará exhibir el reconocimiento otorgado. Corresponderá a la Autoridad Laboral constatar que la empresa permanece incorporada en dicho programa.9.6 Se considerará que cumplen con la presente Norma, los centros de trabajo que cuenten con la acreditación de su Sistema de Administración y Seguridad en el Trabajo, expedida por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a que se refiere el artículo 72, penúltimo párrafo, de la Ley del Seguro Social.

Para tales efectos, bastará exhibir la acreditación respectiva.10. Vigilancia La vigilancia del cumplimiento de la presente Norma corresponde a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.11. Bibliografía 11.1 Convenio número 155, sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, 1981.

Organización Internacional del Trabajo. Ratificado por México el 1 de febrero de 1984. Publicado en el Diario Oficial de la Federación de 6 de marzo de 1984 y su fe de erratas de 5 de abril de 1984.11.2 Convenio número 160, sobre estadísticas del trabajo, 1985. Organización Internacional del Trabajo. Ratificado por México el 18 de abril de 1988.

Publicado en el Diario Oficial de la Federación de 22 de junio de 1988 y su fe de erratas.11.3 Convenio número 161, sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985. Organización Internacional del Trabajo. Ratificado por México el 17 de febrero de 1987.

Publicado en el Diario Oficial de la Federación de 13 de abril de 1987.11.4 Convenio número 171, sobre el trabajo nocturno, 1990. Organización Internacional del Trabajo.11.5 Ley Federal del Trabajo.11.6 Ley del Seguro Social.11.7 Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo.11.8 Occupational Health for Europeans, Finnish Institute of Occupational Health, Helsinki, 1999.12 Concordancia con normas internacionales Esta Norma no concuerda con ninguna norma internacional por no existir referencia alguna al momento de su elaboración.

Transitorios PRIMERO. La presente Norma Oficial Mexicana entrará en vigor a los noventa días naturales siguientes a su publicación en el Diario Oficial de la Federación. SEGUNDO. Durante el periodo señalado en el artículo anterior, los patrones cumplirán con lo establecido en la NOM-030 -STPS-2006, Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo-Organización y funciones, o bien realizarán las adaptaciones para observar las disposiciones de la presente Norma Oficial Mexicana y, en este último caso, las autoridades del trabajo proporcionarán, a petición de los patrones interesados, asesoría y orientación para instrumentar su cumplimiento, sin que se hagan acreedores a sanciones por el incumplimiento de la Norma en vigor.

1. TERCERO, A partir de la fecha en que entre en vigor la presente Norma Oficial Mexicana, quedará sin efectos la NOM-030 -STPS-2006, Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo-Organización y funciones, publicada en el Diario Oficial de la Federación de 19 de octubre de 2006.
2. Guía de Referencia I Recomendaciones para Instrumentar las Acciones para la Atención a Emergencias en los Centros de Trabajo La Secretaría del Trabajo y Previsión Social podrá emitir guías de recomendaciones para instrumentar planes de emergencia en los centros de trabajo, con motivo de contingencias que pongan en riesgo a los trabajadores y a las instalaciones de los centros laborales, mismas que tendrán por objeto facilitar a los empleadores la identificación e instrumentación de las medidas de promoción, prevención y control en sus centros de trabajo.

Las acciones recomendadas se agruparán en los apartados que sean necesarios, considerando preferentemente la planeación y dirección; la capacitación e información a los trabajadores; las medidas de prevención; las medidas de protección, y las políticas temporales, así como la supervisión y vigilancia por parte de los servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo y de las comisiones de seguridad e higiene.

Dichas acciones se formularán de acuerdo con el grado de exposición al riesgo de los trabajadores; las fases o etapas en que se subdivida la emergencia que, en su caso, se apegarán a los estándares internacionales en la materia, así como a la gravedad, a los alcances y a la localización geográfica de la eventualidad.

Por su naturaleza, las acciones contenidas en dichas guías tendrán el carácter de recomendaciones, por lo que los centros de trabajo, según su actividad, escala económica, procesos de trabajo, grado de riesgo y ubicación geográfica deberán adaptarlas y aplicarlas al máximo posible para una mayor efectividad en sus resultados.

Lo anterior, sin perjuicio de las obligaciones aplicables en materia de seguridad y salud en el trabajo y, en su caso, de salud pública u otra que sea aplicable en los centros de trabajo. Guía de Referencia II Recomendaciones para Instrumentar las Acciones de Salud en el Trabajo El contenido de esta guía es un complemento para la mejor comprensión de la Norma y no es de cumplimiento obligatorio.

Se recomienda al patrón consultar las disposiciones aplicables de la Secretaría de Salud. Introducción El presente documento pretende orientar al patrón y a los trabajadores sobre las funciones y actividades a desarrollar por los servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo, a fin de prever que los trabajadores desarrollen sus actividades en condiciones seguras, así como propiciar que en el centro de trabajo se fortalezca una cultura de prevención.

1. II.1 Promoción de la salud de los trabajadores II.1.1 Para la salud II.1.1.1 Establecer un programa para todo el personal sobre temas de prevención de enfermedades generales y de trabajo que causen daño físico o influyan en el ausentismo laboral.
2. II.1.1.2 Utilizar todos los medios de difusión -tales como exposición verbal, folletos, periódicos murales, trípticos, carteles, películas-, para proporcionar: a) Información en el consultorio aprovechando las visitas que haga el trabajador al servicio médico, cuando se practiquen exámenes médicos de ingreso, periódicos, de reingreso y otros.

b) Pláticas para población abierta, considerando la prevalencia de las enfermedades e interés de la población. c) Campañas específicas de vacunación, prevención de obesidad, diabetes mellitus, hipertensión arterial, higiene personal, orden y limpieza, entre otras.

d) Orientación nutricional, recomendaciones para el manejo y conservación de alimentos, a través de las visitas al comedor y de las detecciones sensoriales de manera permanente y cuando sea requerida. e) Asesoramiento a las distintas brigadas de emergencia y protección civil: primeros auxilios, prevención y combate de incendios, evacuación, rescate y salvamento, enlace y comunicación.

f) Orientación ergonómica y recomendaciones en las instalaciones, maquinaria, equipo o herramientas del centro de trabajo, así como de higiene mecano postural, para el desempeño de las actividades físicas de los trabajadores. II.1.2 Capacitación en salud en el trabajo II.1.2.1 Al personal de nuevo ingreso, mediante información sobre seguridad y salud en el trabajo, inmediatamente después de su incorporación a la empresa.

II.1.2.2 A las comisiones de seguridad e higiene para su correcto funcionamiento, por medio de información y asesoramiento para la elaboración del programa anual de actividades, la realización de los recorridos ordinarios, especiales y extraordinarios, la investigación de accidentes, así como para la elaboración de las actas.

II.1.2.3 A brigadas de emergencia, cursos teórico prácticos de primeros auxilios. II.1.2.4 A mandos medios, a través de cursos de conocimientos básicos de promoción para la salud. II.1.2.5 A mandos superiores, asesoramiento para el establecimiento de políticas y normas internas de salud en el trabajo.

II.1.2.6 Al personal en general en forma periódica, información y orientación en prevención de riesgos, a través de conferencias, pláticas, consultas médicas, carteles, folletos, entre otros. II.2 Seguimiento a la salud de los trabajadores II.2.1 Exámenes médicos II.2.1.1 Ingreso: El responsable de la selección del personal solicitará al servicio médico el examen, estableciendo fecha y hora del mismo.

Para cumplir con este objetivo se establecerán los perfiles biológicos de aptitud de los candidatos para el puesto de trabajo específico. a) Personal de producción: Para establecer el perfil biológico se requiere determinar las características siguientes: antropométricas; capacidades físico funcionales (agudeza visual, capacidad auditiva, capacidad cardiopulmonar); psicológicas y de la personalidad; enfermedades transmisibles; toxicomanías, entre otras.

Estudios de laboratorio y gabinete pertinentes, entre otros: biometría hemática; examen general de orina; coproparasitoscópico; glucosa sanguínea; radiografía de tórax, y columna lumbar. b) Personal administrativo: Perfil biológico: antropométricas; capacidades físico funcionales (agudeza visual, capacidad auditiva, capacidad cardiopulmonar); psicológicas y de la personalidad; enfermedades transmisibles; toxicomanías, entre otras.

Estudios de laboratorio y gabinete pertinentes, entre otros: biometría hemática; examen general de orina; coproparasitoscópico; perfil cardíaco; química sanguínea; radiografía de tórax, y electrocardiograma. c) Otros: Se elaborará perfil de estudios con base en el puesto específico.

El reporte de aptitud física para el puesto será proporcionado al departamento de personal por el servicio médico. II.2.1.2 Periódicos: El servicio médico se coordinará con el departamento de personal y de producción para la programación de esta actividad. II.2.1.3 Reingreso: Para este objetivo el departamento de personal programará e informará al servicio médico, el examen requerido.

Estos exámenes serán practicados como si fuera un examen de ingreso, el reporte será proporcionado al departamento de personal por el servicio médico. II.2.1.4 Otros: Dichos exámenes médicos serán ejecutados cuando se identifiquen algunas de las siguientes causas: cambio de puesto; reincorporación al trabajo después de ausencia prolongada por enfermedad general o riesgo de trabajo; de retiro, y especiales.

II.2.2 Atención de consulta médica II.2.2.1 Por enfermedad general: Esta atención será proporcionada durante la permanencia del médico en la empresa en el momento en que se requiera. II.2.2.2 Por enfermedad de trabajo: Esta atención se proporcionará cuando se sospeche o detecte por el servicio médico o cuando lo solicite el trabajador, supervisor o jefe de producción, departamento de personal u otra persona interesada.

Método práctico de 4 pasos para capacitar y enseñar.

Se practicará una valoración completa con estudios de laboratorio, gabinete y especializados, incluyendo interconsulta de especialidades, previa autorización de la empresa, hasta que se establezca el diagnóstico definitivo. Se retirará inmediatamente al trabajador del área de riesgo.

Se notificará al patrón. II.2.3 Atención de urgencias médicas II,2.3.1 Esta atención será otorgada en caso de urgencia médica por: a) Accidente y/o enfermedad de trabajo. b) Enfermedad general. II.2.3.2 La atención médica será proporcionada por el personal del servicio médico y/o por la brigada de primeros auxilios, durante toda la jornada laboral y en el momento en que se presente ésta, de la manera siguiente: a) El responsable determinará el tipo de urgencia.

b) La atención será inmediata, dándole prioridad sobre otras actividades. c) Aplicará los primeros auxilios para salvar la vida o evitar complicaciones mayores del lesionado o enfermo, utilizando todos los recursos del servicio médico disponibles para este fin.

D) De ser necesario el traslado del lesionado o enfermo a un centro hospitalario, la persona asignada asistirá y acompañará al paciente, hasta ser recibido por dicho centro, recabando la información necesaria para darle el seguimiento adecuado. e) En la urgencia de un accidente, de ser posible, se recabará la información directamente del lesionado, en el formato de investigación interna de riesgo de trabajo, acerca de las probables causas de éste, para su registro e investigación.

Posteriormente a la atención de la urgencia, se procederá a la investigación de las causas, conforme al procedimiento correspondiente. f) Se investigarán las probables causas básicas del riesgo en coordinación con el personal, su jefe y la comisión de seguridad e higiene.

G) Cuando el accidente sea atendido por el Instituto Mexicano del Seguro Social, el servicio médico asesorará a quien corresponda sobre la forma del llenado del Aviso para calificar probable riesgo de trabajo, basándose en la información del formato de investigación interna del accidente. h) Cuando la urgencia sea generada por una enfermedad general y en caso que amerite el traslado a un centro hospitalario, el enfermo será asistido por el personal que se designe, para el seguimiento posterior por el servicio médico.

i) Cuando se presenten otras emergencias, por ejemplo: en casos de sismo, incendio, entre otras, se procederá de acuerdo con el manual de procedimientos correspondiente. II.2.3.3 Botiquín de primeros auxilios Cada centro de trabajo establecerá el tipo y contenido del botiquín, conforme a las necesidades propias de la empresa y normatividad aplicable.

A) Tipos de botiquín. El tipo de botiquín será con base en el tipo de actividad que se vaya a desarrollar o al sitio en el que se encuentra. b) Características del botiquín. El botiquín deberá tener las características siguientes: ser de fácil transporte; visible y de fácil acceso; identificable con una cruz roja; de peso no excesivo; sin candados o dispositivos que dificulten el acceso a su contenido, y con un listado del mismo.

II.3 Vigilancia al medio ambiente laboral II.3.1 Diagnóstico de las condiciones de seguridad e higiene a) Recolección de información documental. b) Reconocimiento sensorial y/o instrumentado de los factores de riesgo, mediante recorridos a las diferentes áreas con observación directa de los procedimientos de trabajo, iluminación, ventilación, ruido, vibraciones, condiciones térmicas, sustancias químicas, cargas de trabajo y mecanismo de ejecución de éste.

C) Identificación del personal ocupacionalmente expuesto y de los grupos de exposición homogénea. d) Identificación del equipo de protección personal y/o colectivo utilizado. e) Identificación de las modificaciones a las instalaciones y a los procesos de trabajo. f) Evaluación instrumentada, cuando sensorialmente se detecten agentes y condiciones de riesgo.

g) Recopilación, integración y análisis de la información. h) Cumplimiento de la normatividad. i) Reporte de las observaciones a la empresa. j) Listado de medidas preventivas o programa de seguridad e higiene. II.3.2 Reconocimiento, evaluación y control del medio ambiente laboral a) Factores de riesgo del medio ambiente de trabajo.

1. B) Modificaciones a las instalaciones y/o procesos de trabajo que afecten la seguridad de la empresa.
2. C) Equipos de protección colectiva y personal.
3. D) Normas de seguridad y salud en el trabajo, así como las que apliquen.
4. E) Implementación de procedimientos de seguridad y salud, a partir del listado de medidas preventivas o programa de seguridad e higiene.

f) Vigilancia de condiciones sanitarias: 1) Vigilancia sanitaria a instalaciones, tales como oficinas, áreas de producción, comedor, sanitarios, regaderas, vestidores, patios, cisternas, entre otras.2) Control microbiológico de agua y alimentos, determinar su periodicidad a partir de un análisis inicial y los resultados obtenidos.3) Control de fauna nociva, higiene y desinfección de áreas contaminadas.

G) Investigación de los riesgos de trabajo para determinar sus causas, recomendaciones, medidas de control de seguridad e higiene y el seguimiento a las medidas aprobadas por el patrón. h) Actualización del reglamento interno de seguridad e higiene. Estas recomendaciones serán derivadas del análisis de los registros de ausentismo laboral, riesgos de trabajo y la normatividad vigente.

II.3.3 Registro de actividades II.3.3.1 Todas las actividades serán documentadas en los sistemas de registro siguientes: a) Bitácora de actividades diarias: informe médico de accidentes de trabajo e investigación interna de accidentes; formas de historia clínica; registro individual de incapacidades; recetas médicas; hojas de evolución; reportes de laboratorio de análisis clínicos; informe mensual de actividades y de riesgos de trabajo; órdenes para interconsulta con otras especialidades; hojas de información interna, entre otras.

• B) Informe de las actividades de seguridad y salud en el trabajo de los servicios.
• II.3.3.2 Se elaborará un informe de todas las actividades del servicio de seguridad y salud en el trabajo que será presentado al patrón.
• A) Internamente: 1) Al personal en general, a través de los distintos medios informativos de la empresa.2) A mandos medios y superiores de la empresa, de conformidad con el manual de procedimientos de la empresa.

b) Externamente: 1) De acuerdo con los procedimientos de cada institución. II.4 Seguimiento epidemiológico de riesgos de trabajo a) Identificación de las actividades y empleos de alto riesgo y su vinculación con daños a la salud de los trabajadores. b) Elaboración del perfil epidemiológico: distribución de los daños a la salud por grupo de trabajadores en relación con sus actividades laborales.

1. C) Definición y realización de las actividades de intervención para la prevención y limitación de los daños.
2. II.5 Cumplimiento de la normatividad de salud ocupacional Para este concepto remitirse a lo establecido en las normas aplicables, emitidas por la Secretaría de Salud.
3. II.6 Registro e informe Reporte de frecuencia de accidentes, enfermedades, incapacidades, y de la siniestralidad de los riesgos de trabajo.

Dado en la Ciudad de México, Distrito Federal, a los dieciséis días del mes de diciembre de dos mil nueve.- El Secretario del Trabajo y Previsión Social, Javier Lozano Alarcón,- Rúbrica.
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¿Qué es capacitacion y ejemplos?

La capacitación es un proceso que ayuda a los seres humanos a adaptarse a las circunstancias que se presenten y permite que pueda responder a ellas de manera eficiente, para ello, es necesario desarrollar habilidades por medio del aprendizaje. En este artículo, te hablaremos de los tipos de capacitación, su clasificación y por qué son importantes.
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¿Cómo hacer una capacitación innovadora?

Preparación de buenos líderes formadores – Más allá de las metodologías que te hemos planteado, una de las prácticas de capacitación que está ofreciendo resultados más favorables es el desarrollo de la corresponsabilidad de los líderes en el aprendizaje de los empleados.
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¿Cómo ser un buen coordinador de capacitación?

¿Qué hace un coordinador de capacitaciones? – Entre las responsabilidades de un coordinador de capacitaciones se incluyen comunicarse con los directores para identificar las necesidades de capacitación y trazar planes de desarrollo individuales y para todo un equipo.

• Los coordinadores de capacitaciones son responsables de gestionar, diseñar, desarrollar, coordinar y llevar a cabo todos los programas de capacitación.
• Nuestro candidato ideal debe tener experiencia en diversos métodos de capacitación, incluida la orientación en el puesto de trabajo, programas de tutoría y aprendizaje virtual.

También es fundamental tener experiencia con diferentes proyectos, como capacitación en gestión y desarrollo de capacidades interpersonales. Además, deberías estar familiarizado con los requisitos de diferentes tipos de proyectos en cuanto a instructores, equipo y material educativo.
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¿Cuántas capacitaciones se le debe brindar al trabajador?

Realizar 4 capacitaciones al año (como mínimo) en seguridad y salud para TODOS sus trabajadores. Asegurar que sus trabajadores sean capacitados en todos los aspectos de la seguridad y salud relacionadas a su trabajo.
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¿Cuál es el objetivo de la capacitación?

La capacitación y formación de los empleados está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la
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¿Qué aspectos de la capacitación cree que deben ser mejorados?

6. R efuerzo de lo aprendido y evaluación – Una capacitación de calidad tiene en cuenta la necesidad del refuerzo: una vez pasado todo el proceso de capacitación es necesario hacer un recuento de los temas y conocimientos adquiridos para asegurarnos de que se traduzcan en una mejora del trabajo.

1. Además, nunca debe faltar una evaluación que nos permita poner a prueba lo aprendido.
2. Aquí, más que pruebas individuales, las actividades en grupo permitirán conocer el impacto en el ambiente real de trabajo.
3. Ahora que ya conoces cuáles son las características esenciales de una capacitación de calidad, te invitamos a que evalúes junto a tus trabajadores cuáles son sus necesidades y las de la empresa para buscar opciones de capacitación que se adecúen a ambas partes y les permitan trabajar de manera más eficiente (y ¿por qué no? agradable) ¡No lo dejes para mañana! Agenda una reunión hoy mismo y da el siguiente paso en el camino al éxito empresarial.

: 6 características esenciales de una capacitación de calidad
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¿Como la capacitación se vuelve un elemento de desarrollo del personal?

Capacitación y desarrollo de los recursos humanos: reflexiones integradoras Mario Raúl Böhrt Pelaez Capacitación y desarrollo La capacitación y el desarrollo del personal son dos tópicos en los que el área de Recursos Humanos de las empresas puede, muy claramente, añadir valor a la organización, al mismo tiempo que fortalecer su rol de servicio al cliente interno y asesoría a la alta gerencia (Ulrich, 1997).

• La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones parten del supuesto que la mayoría de los empleados puedan ser naturalmente motivados a trabajar y a aprender.
• El hecho de tener una actividad estimulante, de progresar en su profesión o campo de acción y de recibir recompensas por su desempeño son factores que movilizan y atraen su atención y energía (Price Waterhouse, 1987).

Para las empresas líderes, la capacitación es una necesidad del negocio. El propósito es orientar los mejores recursos para obtener el mejor producto final o el más alto nivel de servicio efectivamente prestado. Esto significa contar, en la dotación, con empleados formados adecuadamente para responder a las necesidades de la empresa y las demandas del mercado.

1. En capacitación, como en toda acción que implique inversión, las empresas no deberían dejar casi nada librado al azar.
2. La formación del personal debe proyectarse según los planes que la compañía tiene para su propio negocio y para sus empleados y las iniciativas personales deben acomodarse a esos intereses y prioridades.

El personal suele tener iniciativas personales para capacitarse, pero no siempre estas inquietudes están alineadas con los requerimientos de la empresa. Las compañías invierten en recursos humanos para obtener un retorno en habilidades nuevas de sus empleados que a su vez deben expresarse en términos económicos.

• Desde una perspectiva global, la distinción entre capacitación y desarrollo se hace sumamente imprecisa (Werther y Davis, 1995).
• Sin embargo, puede afirmarse que capacitar -en términos generales- significa ayudar a los adultos a aprender, mientras que desarrollar significa apoyar, a esos mismo adultos, en el proceso de gestión del crecimiento de sus propias capacidades (Margolis y Bell, 1986).

No debe olvidarse que la capacitación tiene un fuerte poder de motivación. Formar a un empleado significa decirle que la empresa tiene un proyecto de futuro para él. La compañía le agrega valor y los sitúa en una posición de expectativa en el mercado. Al diseñar sus políticas de capacitación, las empresas piensan, en unos casos, en puestos anónimos, en otros casos (muy pocos) piensan específicamente en quienes los ocupan.

En otras palabras, en el contexto organizacional, existe la capacitación dirigida a todos los empleados y el desarrollo de planes de carrera para algunos. Esta distinción conceptual y práctica abre la necesidad de profundizar los planes de desarrollo de carrera y las acciones de capacitación en las empresas, cada una por separado.

Acciones de Capacitación. La capacitación es entendida como el esfuerzo generalizado para mejorar los conocimientos y las destrezas disponibles en la organización. Las acciones de capacitación deben basarse en un acercamiento entre el área de recursos humanos y la línea.

• Debe responder también a la difusión de las prácticas de la compañía para pertenecer a ella y representarla.
• El término, se utiliza con frecuencia de manera casual, para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización, para impulsar el aprendizaje de sus miembros (Sherman, Bohlander y Snell, 1999).

La capacitación es un proceso, que parte de la comparación entre las necesidades para cubrir cada puesto y la formación previa que tiene el individuo que lo ocupa, a partir de ahí, se trabaja para cubrir esa brecha. Muchos empleados llegan con una importante proporción del conocimiento, habilidades y capacidades necesarios para comenzar a trabajar.

Otros quizá requieren una capacitación extensa antes de poder contribuir a la organización. Sin embargo, la mayoría necesita cierto tipo de capacitación continua, a fin de mantener un desempeño eficaz, o bien para ajustarse a las nuevas maneras de trabajar (Sherman, Bohlander y Snell, 1999). En este sentido, la formación es uno de los medios que posee la dirección para asegurar que el nivel de competencia de las personas y equipos estén a la altura de las exigencias del medio (Meignant, 1997).

Para una gran parte del personal, el término capacitación se aplica a la acción de cubrir necesidades específicas de la compañía, según el puesto que ocupen y es una formación de tipo instrumental. Es un entrenamiento operativo, se enseña a manejar una herramienta nueva, a llenar un formulario o un procedimiento interno, una nueva política de vacaciones o un sistema de premios por asistencia.

• La capacitación entonces no es conceptual ni filosófica, algunos autores diferencian entre capacitación y entrenamiento, o entre formación y perfeccionamiento (Gómez-Mejía, Balkin y Cardy, 1997).
• Suele entenderse que el entrenamiento se centra en lo inherente al puesto y la capacitación en la educación más general acerca de todo lo que el empleado debe conocer para ser parte de la empresa: los hábitos, las prácticas.

Sin embargo no resulta relevante la profundización de estos matices en el presente artículo. La capacitación tiene un costo específico y debe estar vinculada con el proyecto futuro que la empresa tiene asignado para el empleado. No debe olvidarse que esta tiene un fuerte poder de motivación.

1. Si la empresa no planeó para él un lugar acorde con lo que sabe, el empleado se siente desmotivado y buscará nuevos horizontes.
2. Formar a un empleado significa que la empresa tiene un proyecto de futuro para él.
3. Se le da un valor agregado, que lo expone a posiciones superiores en el mercado laboral.
4. Dentro de la capacitación hay una etapa destinada a todos los empleados y una instancia superior, que es la formación gerencial.

En algunos casos, las actividades de capacitación se extienden a los contratistas y/o proveedores, usualmente para lograr que estén compenetrados de la imagen de la compañía y sus prácticas en seguridad y servicio, y en otros casos a la comunidad, generalmente en tópicos referidos a salud y medio ambiente.

1. La capacitación no lo es todo, las compañías deben ser cuidadosas en el manejo de las remuneraciones, para que esa persona no termine encantada con la empresa y desencantada con el sueldo que recibe.
2. Sin embargo, es frecuente que una persona que conoce el lugar que la compañía espera darle en algunos años sea paciente.

Normalmente, sus aspiraciones en el área que ocupa son bajas, porque sabe que la empresa está invirtiendo en él y que va a ganar más cuando lo asciendan. Las políticas de capacitación sirven, además, para formar cuadros internos de reemplazo. Cuando asciende un empleado, alguien debe estar preparado para cubrir ese puesto.

1. Salir a buscar candidatos en el mercado no sólo es más costoso, sino desmotivador para los empleados de la compañía.
2. Como factor de motivación, la capacitación se debe insertar como parte de un planeamiento estratégico o como parte de la formación para operar una nueva tecnología, la inversión en recursos humanos implica un juego de intereses, un intercambio de promesas y retribuciones.

Lo ideal es que el proyecto de la compañía y el proyecto personal del individuo sean coincidentes, porque si hay alguna divergencia, tarde o temprano alguna de las dos partes se va sentir frustrada. El espacio natural de coincidencia entre las necesidades personales y las expectativas organizacionales, es el plan de capacitación, coherente y alineado con las necesidades del negocio.

1. Planes de desarrollo de carrera Más allá de la capacitación y complementando ésta, desde el punto de vista de la organización, la planificación de carrera significa un intento consciente de maximizar las contribuciones potenciales de cada persona.
2. Las empresas que promueven programas de planificación de carrera, cosechan muchos beneficios (Mondy y Noe, 1997).

Se trata de desarrollar el talento disponible en un contexto auto-evaluativo y de auto-motivación. En la mayoría de las empresas, existe un grupo seleccionado de empleados, en diversas posiciones (de conducción o no), considerados como de alto potencial, que la compañía cuida especialmente: son los hombres y mujeres clave.

• La compañía tiene mucho interés en que estén actualizados, bien informados, que se entrenen para los pasos siguientes de su carrera.
• Para ellos, la empresa establece planes de desarrollo discutidos con cada uno.
• En la medida que los planes de carrera se insertan en el grupo de actividades de desarrollo de personal, se suman a las actividades de capacitación que auxilian a los miembros de la organización a desempeñar eficientemente su trabajo actual, prolongándose a toda su vida laboral y orientándolos a cumplir adecuadamente futuras responsabilidades (Werther y Davis, 1995).

Debe remarcarse que no se hace desarrollo de un puesto, sino del empleado específico, porque tiene un potencial que se quiere entrenar para que llegue a un puesto directivo, gerencial o de responsabilidad en un plazo determinado. Además, se hace un seguimiento cuidadosamente controlado de su evolución. La responsabilidad de planificar una carrera profesional corresponde al interesado; el departamento de recursos humanos puede contribuir a resolver temas puntuales y específicos (Werther y Davis, 1995). No obstante, el plan individual surge de un consenso entre el supervisor, que conoce los objetivos del sector, de la compañía, y el empleado.

• Además, la iniciativa personal tiene el límite que corresponde a las necesidades del negocio.
• Cuando un individuo se presenta con iniciativas para su propia formación, al análisis de su legajo se une el plan de carrera acordado con la empresa.
• Este sistema tiene efectos y correlatos que trascienden la relación individuo-empresa.

Los individuos que están en un plan de desarrollo deben promover la formación de sus propios reemplazos; sino, se auto-eliminarán para los ascensos. Esto es particularmente cierto en los casos de individuos con un plan de desarrollo bien definido, porque la compañía los forma para ocupar puestos gerenciales o de responsabilidad, que podrían ocuparlos allí o en otra empresa.

• La planificación del reemplazo y/o la sucesión se vuelve una tarea importante en la organización.
• Se revisan periódicamente los legajos de personal para identificar dos o tres sustitutos para cada posición clave, en caso de ausencia o insuficiencia (Milkovich y Boudreau, 1994).
• Una buena práctica es hacer que todos los empleados conozcan el plan de capacitación para el año, pero no ocurre lo mismo con los planes de carrera.

Estos se manejan en la alta gerencia. No todos los empleados saben cuál será el destino de los poseedores de los talentos clave dentro de la empresa, es un grupo de recursos humanos muy valioso y además muy dinámico. La idea es decirle a los colaboradores que más contribuyen (o que contribuirán decisivamente) al éxito organizacional, que le conviene pensar en un proyecto de evolución profesional de largo plazo en la empresa (Bernard, 1997).

Entre las fuerzas importantes que obligan a las organizaciones a ofrecer programas de desarrollo profesional se encuentran el aumento de la competencia por recursos bien calificados, en las promociones, en la innovación tecnológica constante, en las presiones por la igualdad de oportunidades y en la globalización (Sherman, Bohlander y Snell, 1999).

Finalmente, debe remarcarse que el desarrollo de carrera no consiste en un programa de formación instantáneo, o en un taller de planificación de la carrera profesional, se trata de una actividad organizada, estructurada y en continuo proceso que reconoce a las personas como un recurso vital de la empresa (Gómez-Mejía, Balkin y Cardy, 1997).

Hasta aquí las reflexiones basadas en un concepto general de buenas prácticas de gestión de recursos humanos y de integración entre ambas actividades; corresponde verificar en el terreno el grado efectivo de aplicación de esos conceptos. La evidencia empírica Primero en 1996 y nuevamente en 1998, Pricewaterhouse Coopers SRL., consultora internacional con más de 30 años de trabajo en Bolivia, llevó adelante sendas encuestas sobre las prácticas de gestión de recursos humanos predominantes en el medio.

Nunca antes se había llevado adelante un proyecto de estas características y alcance. El universo estuvo constituido por empresas privadas de las ciudades de La Paz, Santa Cruz y Cochabamba, con suficiente masa crítica de personal como para poseer una función de recursos humanos establecida.

En el primer estudio (Price Waterhouse, 1996) participaron 60 organizaciones de diferentes rubros del quehacer empresarial. En un estudio idéntico dos años más tarde (Price Waterhouse, 1999), se involucraron 61 empresas, con una composición (por rubro) similar a la anterior. En términos de representatividad muestral, se constituyó una muestra intencional aleatoria de las empresas que poseían una unidad de recursos humanos o personal formalmente establecida.

Se indagaron más de 15 aspectos diferentes del quehacer del área de gestión de recursos humanos. Los resultados generales en ambos estudios mostraron que el desarrollo de la función de recursos humanos era muy limitado en las empresas participantes. En ese contexto, las acciones de administrar planes de capacitación y planes de carrera aparecían como prácticas empleadas por unas pocas empresas y desconocidas para muchas.

• Los resultados específicos relacionados con la práctica de preparar y ejecutar un plan de capacitación mostraban las siguientes proporciones en las sucesivas encuestas.
• Como muestra la Figura 1, solamente un 18 por ciento de las empresas encuestadas en 1996 reportó poseer un Plan de Capacitación Formal en ejecución.

El panorama para 1988 había mejorado, un 34% de las organizaciones afirmó poseer una herramienta de gestión de la capacitación en curso. Cerca a un tercio de todas las empresas que contaban con una área de gestión de recursos humanos había logrado estructurar un plan de capacitación y ponerlo en marcha. El resto de las organizaciones podría haber estado conduciendo acciones sin planificación, o -más grave aún- podría haber optado por no dar paso a actividades de este tipo. Nótese que en el caso de este tipo de actividad más evolucionada relacionada con el desarrollo de recursos humanos, sólo una cuarta parte de las organizaciones tiene una iniciativa razonablemente estructurada. El resto, probablemente no lo consideró como una alternativa y menos como una necesidad.

Las dos figuras presentadas anteriormente permiten dimensionar la distancia existente entre lo declarado por las organizaciones respecto a la importancia de capacitar y desarrollar el recurso humano y el esfuerzo concreto desplegado para hacer de estos enunciados una realidad. Una aproximación integradora No es posible poseer una función sólida de recursos humanos en una organización que no posee un enfoque estratégico claro y coherente.

El nivel de abstracción que demanda la concepción del aporte de los recursos huma nos al éxito organizacional, no permite concebir dicha función al margen del todo organizacional, entendido como un sistema interactuante e integrado. Un análisis específico realizado con información de las investigaciones ya citadas, permite refrendar estas aseveraciones.

La relación porcentual (de proporción) entre la presencia de una Misión institucional formalizada, la existencia de una Estrategia del Negocio y la expresión formal de una Estrategia de Recursos Humanos, es particularmente demostrativa de la propiedad jerárquica y sistémica del planteamiento estratégico en la organización.

La tabla 1, a continuación, muestra información sobre este fenómeno con suficiente claridad. La verificación de la información caso por caso, permite afirmar que ninguna organización fue capaz de formular una estrategia de recursos humanos sin antes haber enunciado un enfoque estratégico sobre el negocio. Aparentemente, no se trata solamente de la capacidad práctica de escribir estrategias, se trataría de la necesidad de integrar la gestión de las personas, con la gestión del negocio como un todo. Los argumentos del párrafo anterior también nos llevan a afirmar que los logros en la formulación estratégica de uno de los pasos precurrentes, se reflejan correlativamente en el siguiente, generalizando la mejora hacia niveles más específicos y concretos de la gestión de las personas en la organización.

Una conclusión similar surge del análisis comparativo específico de la relación entre la capacitación y el desarrollo de planes de carrera. Como se sostuvo, los resultados evidenciaron un alentador grado de evolución en el tiempo en ambas áreas. En algo más de dos años, las empresas tendieron a desarrollar y formalizar acciones de capacitación y de desarrollo.

También en este nivel de análisis, el efecto de relación sistémica entre ambas actividades es nítido. Ninguna organización llevó adelante acciones de formulación de Planes de Carrera sin antes haber formalizado un Plan de Capacitación, demostrando un importante grado de dependencia jerárquica entre ambas acciones.

1. En este caso, como en el anterior, no se trata de la presencia o ausencia de la destreza práctica de escribir un plan de capacitación, se trataría de la necesidad de integrar la gestión de la capacitación de las personas con el planteo de oportunidades de desarrollo más a largo plazo.
2. La evidencia obtenida en ambas encuestas es sólidamente coherente, también, respecto a estos dos elementos de la gestión de recursos humanos.

A modo de resumen de la evidencia, es posible sostener que la gestión de recursos humanos es un reflejo de la calidad de gestión del negocio como un todo. Solamente las organizaciones que saben dónde van y dónde quieren llegar, logran formalizar una estrategia de gestión de su personal.

En consecuencia es incontrovertible que las mejoras realizadas sobre la concepción estratégica general de la organización, se reflejarán en niveles específicos del propio negocio y de la gestión de los recursos humanos. Respondiendo al carácter sistémico de la organización, esta característica se reproduce al interior del área de recursos humanos.

Formalizar y conducir efectivamente un programa de capacitación de recursos humanos, inducirá a la organización a poner en marcha planes de carrera para el personal clave de la organización. Finalmente, el área de recursos humanos prestará efectivamente un servicio de valor agregado en la empresa, en la medida que se desarrolle en un ambiente con una clara tendencia a la formalización de herramientas de gestión estratégica general y específica de mediano y largo plazo.

1. Solamente un buen enfoque general del negocio permitirá que recursos humanos se constituyan en un elemento crítico de diferenciación en el mercado.
2. Bibliografía Bernard, A., Definir los proyectos profesionales y orientar las carreras. En J.M.
3. Peretti (Ed.) Todos somos directores de recursos humanos.
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